Prolongation des dérogations à la durée minimale hebdomadaire de 24 heures

Le contrat de travail à temps partiel peut être utilisé pour un salarié dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures par semaine. Il peut être conclu en CDD (dans les cas de recours prévus par la loi et la CCNS) ou en CDI lorsqu’il n’est pas possible de recourir au CDI intermittent. La CCNS prévoit le recours au contrat de travail à temps partiel et ses modalités particulières d’utilisation.

La  loi relative à la sécurisation de l’emploi (du 14 juin 2013), régi par les articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, prévoit une durée minimale hebdomadaire de 24 heures (104 heures par mois), sauf exceptions.

Les dérogations légales

  • Dérogation applicable à certains salariés poursuivant des études

Les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études ne sont soumis à aucune durée minimale de travail. Ils justifient de ce statut auprès de leur employeur par tout moyen.

  • Dérogation à la demande du salarié

Une durée du travail inférieure à la durée minimale légale (24 heures hebdomadaires) peut être fixée à la demande du salarié :

  • Soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles
  • Soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre au moins 24 heures de travail hebdomadaires

Cette demande doit être écrite et motivée. 

  • Dérogation pour les CDD inférieurs à 7 jours et contrats de remplacement

Les contrats de travail d’une durée au plus égale à 7 jours, de même que les CDD de remplacement, échappent à la durée minimale de 24 heures par semaine (ou son équivalent mensuel) dans l’un des cas suivants :

  • Absence d’un salarié de la structure
  • Passage provisoire à temps partiel d’un salarié de la structure
  • Suspension du contrat de travail d’un salarié de la structure
  • Départ définitif précédant la suppression du poste de travail d’un salarié
  • Attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté CDI appelé à le remplacer

En pratique, il est par conséquent possible d’employer le remplaçant sur la base de la durée de travail contractuelle du salarié remplacé, conformément à la règle de droit commun, et non sur une durée minimale de 24 heures par semaine.

  • Dérogation propre aux CUI/CAE, CUI/CIE et les emplois d’avenir

Les CUI-CAE et les emplois d’avenir ne sont pas impactés par la durée minimale légale de 24 heures par semaine. Ils sont régis par des dispositions du Code du Travail qui leur sont propres. En effet, l’article L.5134-26 du Code du travail prévoit une durée hebdomadaire minimale de 20 heures pour ces contrats, à l’exception des emplois d’avenir pour lesquels, à titre dérogatoire, une durée hebdomadaire minimale de 17h30 est prévue.

Les dérogations conventionnelles

La CCNS permet, de manière encadrée, de déroger à la durée minimale légale dans les cas suivants, peu importe que les cas de dérogations légales évoqués ci-dessus soient applicables :

  • Emplois ne relevant pas du CDI intermittent organisés dans les conditions de l’article 4.5.1 de la CCNS (emplois liés à l’enseignement sportif notamment) ;
  • Postes dont l’organisation du travail ne permet pas l’utilisation du CDI intermittent (exemple d’un poste qui requiert la présence du salarié toute l’année, hors congés payés).

Dans ce cas, la durée minimale dérogatoire applicable depuis le 5 novembre 2014, si le temps de travail est réparti sur la semaine, est fixée comme suit :

Cette dérogation conventionnelle s’appliquera jusqu’au 30 juin 2021, et pourra être prolongée en cas d’accord des partenaires sociaux.